Кадровое агентство Elite - подбор персонала в Алматы и Астане. Рекрутинг
6 принципов эффективного подбора персонала

Построение эффективной и результативной команды – один из ключевых факторов успеха любой компании. Большинство руководителей считают подбор персонала простым процессом, с которым может справиться каждый. Считают так, пока сами не столкнутся с трудностями в формировании команды. Только тогда большинство начинает задаваться вопросами «В чем сложности? Почему не получается быстро найти подходящих сотрудников?». И обычно причина заключается в отсутствии технологии подбора.

В мире существует множество технологий подбора персонала. Сегодня мы хотим поделиться основными принципами, которые используются в Кадровом Холдингом Elite:

1. Структура процесса

Неструктурированные процессы создают хаос и стимулируют «работу для работы» вместо «работы для результата». Это правило применимо и в рекрутинге.

Мы выделили несколько основных этапов процесса подбора:

  • Снятие заявки. Это обязательный этап в рекрутинге, независимо от того, осуществляется он рекрутером или владельцем/руководителем бизнеса.
  • Составление профиля должности. По технологии Кадрового Холдинга Elite профиль должности включает:
  • Место позиции в структуре
  • Описание ключевых бизнес процессов
  • Функции
  • Зона ответственности
  • Личностные компетенции
  • Профессиональные компетенции
  • Биографические данные
  • Поиск кандидатов. Каналы поиска кандидатов должны быть релевантными, необходимо понимать, где их возможно найти.
  • Предварительный отбор. По статистике опытным рекрутерам достаточно 4 секунд для предварительного анализа резюме. Нужно искать точное совпадение с требованиями, обозначенными в заявке. Если допускается отклонение – оно должно быть минимальным и предварительно оговоренным в ходе снятия заявки.
  • Проведение интервью. Этому этапу обычно уделяют наибольшее внимание.
  • Наведение рекомендаций. Данный этап существенно снижает риск ошибки подбора. Кандидат может указать в резюме все, что пожелает, а коллеги и/или руководители с предыдущих мест работы, как правило, дают объективный отзыв.
  • Оценка. Помимо оцифрованных показателей по параметрам, указанным в заявке, возможно проведение разнообразных профессиональных и личностных тестирований.
  • Составление профиля кандидата. Этот документ помогает структурировать результаты оценки и основные данные кандидата.
  • Презентация кандидата заказчику. Помимо предоставления резюме и профиля кандидата обычно необходимо представить кандидата с выгодной стороны, подсказать заказчику на какие моменты стоит обратить особое внимание.
  • Интервью кандидата с заказчиком. К этому этапу необходимо подготовить как заказчика, так и кандидата. Определить подходящее время, проконтролировать, что кандидат ознакомлен с расположением офиса, предупредить о сложностях, которые могут возникнуть в пути, предусмотреть всё, что может спровоцировать возникновение спорных/неоднозначных ситуаций.
  • Составление job offer. Это не просто перечисление всех условий работы. Job offer должен продавать компанию и быть привлекательным для соискателя.
  • Сопровождение кандидата. HR-менеджерам хорошо известно, что многие соискатели отказываются от работы в организации в первые пару месяцев. Многие кандидаты испытывают сложности в адаптации к новой корпоративной культуре, стилю управления и т.д. Поэтому поддержка и участие на этом этапе ему необходимы больше, чем когда-либо.

 

2. Правильное снятие заявки. Нужно очень четко сформулировать все требования, как по профессиональным компетенциям, так и по личностным. Не бывает очевидных моментов, которые можно не обговаривать. Для некоторых нанимателей - аналитик должен строить прогнозы методом экспоненциального сглаживания, для других - достаточно чтобы он считал продажи в Excel. Также необходимо учитывать задачи, которые сотрудник должен будет решить на этой позиции, к какому результату ему необходимо прийти и т.д. Имейте ввиду, что уровень всех этих параметров (компетенций) на последующем этапе необходимо будет оценить по оцифрованной шкале, поэтому нужно строить свой диалог соответственно, очень подробно выяснять детали, рекрутерам не нужно бояться задавать много вопросов. Чем больше деталей обсуждается на этом этапе, тем точнее будете осуществлять поиск кандидата.

 

3. Релевантные источники поиска.

Первым делом в поисках подходящего кандидата рекрутеры/работодатели обращаются к популярным работным сайтам. Помимо всемогущих и , существует еще множество локальных/специализированных сайтов, которые аккумулируют данные по специалистам в определенной сфере/регионе.

Не нужно забывать про оффлайн. Иногда отличный метод поиска кандидата – посещение мероприятий профессиональных сообществ, «тусовок» по интересам.

А также стоит помнить, что основная классификация источников поиска – деление на внутренние и внешние. Многие компании прежде, чем прибегать к внешним источникам поиска, рассматривают возможность внутренних перемещений. Для этого есть свои причины: повышение либо возможность переквалификации – обходятся дешевле и повышают лояльность сотрудников.

 

4. Корректное интервью.

Правильная структура интервью также является ключевым этапом процесса подбора.

Заранее заготовленный бланк с вопросами необходим как начинающим рекрутерам, так и опытным профессионалам. В ходе интервью рекрутер «продает» кандидату компанию и вакансию, поэтому небольшая презентация компании и рассказ об ожиданиях вначале интервью – вполне уместны.

Вопросы с подвохом не всегда приветствуются, но в некоторых ситуациях они могут раскрыть определенные инсайты кандидаты, показать настоящую мотивацию.

  • интервью (использование заранее подготовленных кейсов) помогает выявить компетенции, модели поведения и потенциал кандидата.

Стресс интервью (создание экстремальных ситуаций и психологически тяжелых условий) используются не так часто, но отлично помогают понять истинный способ поведения в стрессовых ситуациях.

Существует еще множество видов собеседований, которые в той или иной степени подходят для подбора кандидатов на определенные позиции. Будет лучше, если использование определенного вида интервью будет предварительно заранее согласовано с заказчиком.

 

5. Правильная оценка кандидата.

С оценкой профессиональных компетенций обычно успешно справляются пробные задания и тестирования. Как правило, заказчики сами предоставляют такие тесты. Заказчикам же необходимо уделить внимание, чтобы тест/задание максимально раскрывали кандидата.

Что касается личностных компетенций – тут дело обстоит несколько иначе. Как уже говорилось ранее, необходимо в первую очередь оценить кандидата по всем ключевым параметрам, которые определяются в ходе снятия заявки на вакансию. Разработайте шкалу оценок, присвойте «веса» (% от итоговой оценки) и на основе этой системы проставьте рейтинги для каждого из кандидатов.

Помимо этого, существует широкий выбор общепринятых методик оценки:

  • Онлайн тесты, определяющие и измеряющие hard skills соискателя (Thomas PPA, MBTI, SHL и т.д.)
  • Психологические тесты, предполагающие проективные оценки (Пятна Роршеха, тематический адаптивный тест, рисуночные тесты и т.д.)
  • Комплексные методики оценки (PARLA, STAR и т.д.)

Результаты всех видов оценки должны быть тщательно задокументированы, изложены в удобном виде и предоставлены заказчику вместе с профилем кандидата.

 

6. Своевременная обратная связь.

Обратная связь важна во всех отношениях: как с заказчиком, так и с кандидатами. Оперативный ответ на запрос поможет избежать/решить большинство спорных ситуаций. Вовремя объявленный перенос встречи помогает избежать негатива, четко сформулированные требования дают понимание и помогают построить правильные ожидания у обеих сторон.

Даже после выхода кандидата на работу, рекрутер первое время является «мостиком» между кандидатом и заказчиком. Поддерживая его и своевременно предупреждая заказчика о возможных проблемах, можно избежать трудностей в адаптации, которые часто считают ошибками подбора. А правильно преподнесенный отзыв работодателя может помочь кандидату подстроиться/перенастроиться и продолжить успешно работать в компании.

 

Конечно, это далеко не вся технология эффективного подбора Кадрового Холдинга , но мы надеемся, что если ранее Вы не были знакомы с этими принципами (или не придерживались их) – то эта информация окажется для Вас полезной. Желаем Вам всегда находить «тех-самых» людей!

Если возникли вопросы Вы можете оставить заявку
и мы перезвоним Вам в течении 5 минут!

Компания Elite — одна из первых кадровых компаний на рынке Республики Казахстан, созданная в 1997 году, как структурное подразделение «Центрально-азиатского фонда системных исследований» с целью изучения кадровой элиты Казахстана, формирования базы данных и мониторинга ее образования и передвижения.
Адрес и телефон
г. Алматы, проспект Абая, дом 20/5
+7 (701) 355-53-55
+7 (727) 295-28-02/07/11
+7 (727) 266-63-89/91
Отдел контроля качества:
+7 (701) 031-75-86
sales@elite.kz
На карте