Построение эффективной и результативной команды – один из ключевых факторов успеха любой компании. Большинство руководителей считают подбор персонала простым процессом, с которым может справиться каждый. Считают так, пока сами не столкнутся с трудностями в формировании команды. Только тогда большинство начинает задаваться вопросами «В чем сложности? Почему не получается быстро найти подходящих сотрудников?». И обычно причина заключается в отсутствии технологии подбора.
В мире существует множество технологий подбора персонала. Сегодня мы хотим поделиться основными принципами, которые используются в Кадровом Холдингом Elite:
1. Структура процесса
Неструктурированные процессы создают хаос и стимулируют «работу для работы» вместо «работы для результата». Это правило применимо и в рекрутинге.
Мы выделили несколько основных этапов процесса подбора:
2. Правильное снятие заявки. Нужно очень четко сформулировать все требования, как по профессиональным компетенциям, так и по личностным. Не бывает очевидных моментов, которые можно не обговаривать. Для некоторых нанимателей - аналитик должен строить прогнозы методом экспоненциального сглаживания, для других - достаточно чтобы он считал продажи в Excel. Также необходимо учитывать задачи, которые сотрудник должен будет решить на этой позиции, к какому результату ему необходимо прийти и т.д. Имейте ввиду, что уровень всех этих параметров (компетенций) на последующем этапе необходимо будет оценить по оцифрованной шкале, поэтому нужно строить свой диалог соответственно, очень подробно выяснять детали, рекрутерам не нужно бояться задавать много вопросов. Чем больше деталей обсуждается на этом этапе, тем точнее будете осуществлять поиск кандидата.
3. Релевантные источники поиска.
Первым делом в поисках подходящего кандидата рекрутеры/работодатели обращаются к популярным работным сайтам. Помимо всемогущих и , существует еще множество локальных/специализированных сайтов, которые аккумулируют данные по специалистам в определенной сфере/регионе.
Не нужно забывать про оффлайн. Иногда отличный метод поиска кандидата – посещение мероприятий профессиональных сообществ, «тусовок» по интересам.
А также стоит помнить, что основная классификация источников поиска – деление на внутренние и внешние. Многие компании прежде, чем прибегать к внешним источникам поиска, рассматривают возможность внутренних перемещений. Для этого есть свои причины: повышение либо возможность переквалификации – обходятся дешевле и повышают лояльность сотрудников.
4. Корректное интервью.
Правильная структура интервью также является ключевым этапом процесса подбора.
Заранее заготовленный бланк с вопросами необходим как начинающим рекрутерам, так и опытным профессионалам. В ходе интервью рекрутер «продает» кандидату компанию и вакансию, поэтому небольшая презентация компании и рассказ об ожиданиях вначале интервью – вполне уместны.
Вопросы с подвохом не всегда приветствуются, но в некоторых ситуациях они могут раскрыть определенные инсайты кандидаты, показать настоящую мотивацию.
Стресс интервью (создание экстремальных ситуаций и психологически тяжелых условий) используются не так часто, но отлично помогают понять истинный способ поведения в стрессовых ситуациях.
Существует еще множество видов собеседований, которые в той или иной степени подходят для подбора кандидатов на определенные позиции. Будет лучше, если использование определенного вида интервью будет предварительно заранее согласовано с заказчиком.
5. Правильная оценка кандидата.
С оценкой профессиональных компетенций обычно успешно справляются пробные задания и тестирования. Как правило, заказчики сами предоставляют такие тесты. Заказчикам же необходимо уделить внимание, чтобы тест/задание максимально раскрывали кандидата.
Что касается личностных компетенций – тут дело обстоит несколько иначе. Как уже говорилось ранее, необходимо в первую очередь оценить кандидата по всем ключевым параметрам, которые определяются в ходе снятия заявки на вакансию. Разработайте шкалу оценок, присвойте «веса» (% от итоговой оценки) и на основе этой системы проставьте рейтинги для каждого из кандидатов.
Помимо этого, существует широкий выбор общепринятых методик оценки:
Результаты всех видов оценки должны быть тщательно задокументированы, изложены в удобном виде и предоставлены заказчику вместе с профилем кандидата.
6. Своевременная обратная связь.
Обратная связь важна во всех отношениях: как с заказчиком, так и с кандидатами. Оперативный ответ на запрос поможет избежать/решить большинство спорных ситуаций. Вовремя объявленный перенос встречи помогает избежать негатива, четко сформулированные требования дают понимание и помогают построить правильные ожидания у обеих сторон.
Даже после выхода кандидата на работу, рекрутер первое время является «мостиком» между кандидатом и заказчиком. Поддерживая его и своевременно предупреждая заказчика о возможных проблемах, можно избежать трудностей в адаптации, которые часто считают ошибками подбора. А правильно преподнесенный отзыв работодателя может помочь кандидату подстроиться/перенастроиться и продолжить успешно работать в компании.
Конечно, это далеко не вся технология эффективного подбора Кадрового Холдинга , но мы надеемся, что если ранее Вы не были знакомы с этими принципами (или не придерживались их) – то эта информация окажется для Вас полезной. Желаем Вам всегда находить «тех-самых» людей!