ГПХ: почему старые схемы перестают работать и что приходит им на смену?

Последние изменения в Трудовом кодексе РК вызвали волну обсуждений вокруг договоров гражданско-правового характера (ГПХ). В бизнес-среде говорят о резком ужесточении правил. Но так ли это на самом деле, относятся ли эти изменения к самой норме, как это влияет на бизнес об этом рассказывает Ольга Якупова, исполнительный директор Кадрового холдинга Elite.

Иллюзия внезапности

Если отбросить эмоции, подмена трудовых отношений гражданско-правовыми была незаконна всегда. Признаки трудовых отношений четко прописаны в статье 27 Трудового кодекса, и они не менялись годами. Если человек работает постоянно, подчиняется правилам внутреннего распорядка и получает оплату за процесс, а не за результат — это трудовые отношения. Точка.

Проблема была не в тексте закона, а в практике. Во многих случаях применение ГПХ и раньше фактически являлось нарушением. Причины у бизнеса были разные: для одних — способ снизить налоговую нагрузку, для других — необходимость быстро запустить проект в новом регионе, не открывая там юрлицо и не раздувая штат.

Тренд на закручивание гаек

Требования к оформлению занятости ужесточаются не первый год. Текущие поправки — очередной этап этого процесса. Разница лишь в том, что сегодня механизм контроля стал проще, а вероятность штрафов выше.

Две стороны одной медали

Реакция бизнеса на происходящее ожидаема.

Для компаний, которые использовали ГПХ как инструмент оптимизации ФОТ, наступают сложные времена. Увеличить фонд оплаты труда в текущих условиях непросто: растут налоги и обязательные отчисления, спрос нестабилен. Расширение штата — часто вопрос экономической устойчивости, а не отношения к закону.

Здесь нет простого выхода. Легальная занятость требует затрат, и бизнесу предстоит самостоятельно искать новый баланс между экономикой и соблюдением закона. Это новая реальность, к которой придётся адаптироваться.

При этом позиция государства понятна: если труд используется на постоянной основе, сотрудник должен иметь социальные гарантии — отпуск, больничные, пенсионные отчисления. Право на защиту не зависит от организационных ограничений работодателя.

Но есть и другая категория. Нередко компании выбирают ГПХ в силу объективных ограничений:

· Лимит штатного расписания. Во многих компаниях headcount (численность персонала) утверждается на год вперед, и превысить его нельзя даже при наличии бюджета. Формально ставки заняты, а люди нужны.

· Географическое присутствие. Компания выходит в новый регион, но открывать там юрлицо ради 2–3 сотрудников — избыточно.

· Временные или проектные задачи. Под конкретный проект (стройка, внедрение системы, сезон) нанимать людей в бессрочный штат экономически нецелесообразно.

· Тестирование новых направлений. Бизнес не уверен, что направление «взлетит», и не хочет сразу расширять штатку.

Для таких компаний возникает практическая задача, и она уже не про экономию на налогах: как привлекать людей, если по объективным причинам расширять штат невозможно или нецелесообразно?

Модель заёмного труда

Рынок уже работает с таким инструментом — заёмным трудом (предоставление персонала, аутстаффинг. Это легальный способ оформить сотрудника в штат специализированной компании-провайдера, при этом человек продолжает работать на вашем объекте и решать ваши задачи.

Это не новая практика, возникшая как реакция на текущие изменения. Мы предоставляем услугу аутстаффинга более 25 лет и участвовали в разработке регулирования заемного труда в Казахстане. Для нас это не просто услуга, а экспертиза, которую мы выстраивали десятилетиями.

Что дает аутстаффинг (предоставление персонала, заёмный труд) сегодня?

Для бизнеса: Сохраняется гибкость управления персоналом. Неважно, упираетесь вы в лимит штатки, выходите в регионы или запускаете временный проект — вы не раздуваете структуру и не погружаетесь в кадровый учет.

Для сотрудника: Человек получает полноценные трудовые гарантии: официальную зарплату, соцпакет, отчисления и защиту Трудового кодекса.

Что в итоге?

По сути, изменилась не сама норма, а практика её применения.

Сегодня бизнесу важно не искать обходные конструкции, а выстроить модель занятости, которая будет устойчивой экономически и корректной с точки зрения закона. Там, где работа носит постоянный характер, но штат расширять нецелесообразно, заёмный труд остаётся понятным и законным решением.