Получив повышение, тимлид сталкивается с новыми челленджами: как сделать так, чтобы команда оставалась на хорошем уровне мотивации и исполнительности, а начальство было довольно; как научиться распределять простые задачи и разрешать сложные конфликты.
Об этом рассказывает в своей книге Марина Перескокова – 7 лет опыта руководства командой в «Яндексе». Автор прошла путь от рядового сотрудника до менеджера и делится, как из новичка-руководителя вырасти в сильного лидера, не бросив на старте.
Читайте основные мысли в этой статье🟨🔸
#1 Начинайте с проблем команды
Классическая ошибка начинающих руководителей в том, что они выбирают не курировать других, а выполнять работу самостоятельно. Сотрудники теряют мотивацию, а начальник занят "горящими" дедлайнами. Со временем демотивированный коллега уходит и к этим дедлайнам добавляются ещё и его задачи. Работников не хватает и приходится снова браться за работу команды, чтобы закрывать дыры.
Итог: если вы доросли до тимлида, привыкайте ставить на первое место вопросы, влияющие на эффективность команды. И затем закрывайте индивидуальные задачи.
#2 Не бойтесь конкуренции
Если другой сотрудник сделал апгрейд и теперь может составить вам конкуренцию есть 2 пути:
- бояться, показывать кто тут главный, пытаться повлиять на уход коллеги из компании;
- порадоваться за коллегу и себя и после придумать решение, например:
Ничего не менять: не каждый специалист хочет заниматься управлением. Возможно сотруднику будет не интересна смена должности, поэтому пусть продолжает работать на своей позиции.
Выделить новую зону ответственности: дать более крупный проект или прикрепить стажёра.
Продвинуть и себя и коллегу: можно обратиться к руководству за своим повышением, аргументируя, что у вас есть отличный специалист, которому вы можете передать свою работу.
#3 Не молчите о проблемах
Важный навык тимлида: умение объяснять руководству, какие есть трудности в работе у команды
Например: сделав половину проекта, вы осознаёте, что процесс займёт больше времени. Есть 2 варианта:
- пытаться с космическими силами вписаться в дедлайн;
- объяснить руководству причину смещения сроков и ваш план действий.
Итог: если проект не срочный, дедлайн смогут продлить. В обратном случае можно запросить дополнительные ресурсы. Бывают ситуации, когда тимлиду необходимо отказываться от новых срочных проектов: команда сильно загружена и вы понимаете, что она не осилит. Не стоит совершать подвиг из-за страха упустить проект, если это отрицательно повлияет на состояние команды.
#4 Защищайте свою команду
Иногда тимлид выступает в качестве защитного ограждения между высшим руководством и командой, прикрывает её в конфликтах. Начальство всегда в более сильной позиции, чем подчинённые и не будет переживать за свою карьеру и статус. В то время, как у вашего коллеги может появиться угроза потерять работу.
Не стоит также посвящать коллег во все проблемы (ваша перегрузка, возможные увольнения, теоретическое сокращение бюджета на проект — лучше не подвергать людей стрессу от ситуации, которая, возможно, и не произойдет).
#5 Планируйте нагрузку
Разделяйте задачи так, чтобы у каждого сотрудника был адекватный для него объём работы и при этом вместе команда могла завершить все этапы проекта. Не принуждайте делать сотрудника то, что он не умеет или не любит. Выясните задачи, с которыми они отлично справляются. Кто-то ладит со сложными тасками с нечёткими целями, потому что может проявить креатив в выборе решения, а кому-то проще справляться со всеми вводными, чёткими запросами и дедлайнами.
Настройте поток информации, чтобы не ставить проект на паузу, если из процесса выпадет 1-2 человека. Делайте созвоны с сотрудниками, резюмируйте выполненные задачи, фиксируйте работу — отличным дополнением будет поставить "дублёра" на каждого специалиста.
Освобождайте топовых специалистов от обязательной рутины, если она приносит неудобства. Создавайте наилучшие условия, чтобы супер-эксперты не уходили к конкурентам и были довольны рабочей обстановкой.
#6 Не забывайте хвалить и критикуйте осторожно
"Качественное выполнение текущих задач — уже повод поблагодарить сотрудника". Не ждите пока команда завершит мега важный проект, чтобы сказать "спасибо".
В случае необходимости критики:
- критикуйте наедине (исключение: моменты, когда важно показать команде, что совершенно неприемлемо в/на работе);
- обосновывайте (конкретные примеры провалов/ошибок вместо "мне просто не нравится";
- помогите учиться на факапах (план действий, чтобы избежать подобные случаи; пройти обучение/менторство).
#7 Боритесь за ценных сотрудников
Не стоит воспринимать желание уйти человека из компании как предательство — попробуйте убедить его остаться. Когда стоит попытаться удержать сотрудника в команде:
- человеку сделали оффер с более высокой зарплатой;
- коллега проявляет желание сменить сферу деятельности, но не уверен, что справится.
Во втором случае попробуйте договориться о временном уходе. Если всё получится — пожелайте удачи, если нет — верните в свою команду.
#8 Увольняйте тактично и вовремя
В каком случае нужно уволить сотрудника:
- задачи не выполняются регулярно;
- частые конфликты с командой с его стороны, ухудшение атмосферы в коллективе;
- позиция жертвы, перекладывание вины на другого, "я не выполнил задачу, потому что мне не скинули материал".
Как увольнять сотрудника: разделяйте человека и его результаты работы, объясняйте ошибки:
- "Мы тебя увольняем, потому что ты ленивый и ничего не делаешь" — слабая аргументация;
- "Мы тебя увольняем, потому что ты подходишь к задачам безответственно и не соблюдаешь дедлайны, которые влияют на процессы работы команды" — более качественная.
Обсудите как сотрудник будет дорабатывать оставшийся период. Стоит учесть, что у сотрудника будет низкий уровень мотивации и результативности, поэтому лучше отпустить его пораньше.
Продумайте как лучше сообщить команде об увольнении человека. Лучше попрощаться со специалистом на положительных эмоциях, дать ему уйти с достоинством (например, он может сказать, что не видит себя в этой профессии и хочет попробовать что-то новое).
#EliteHolding
